L'Europe citoyenne, sociale et travailleuse
L"'Acquis de Schengen" s'organise selon deux axes de coopération, lesquels font aujourd'hui partie des politiques de développement de l'espace de liberté, sécurité et justice :
• l'harmonisation des contrôles aux frontières extérieures
• le renforcement de la coopération policière et judiciaire
En 2012, l'Union européenne a reçu le prix Nobel de la paix.
La charte européenne des droits fondamentaux
Dignité
Libertés
Egalité
Solidarité
Citoyenneté
Justice
Les droits du citoyen européen
Tout citoyen européen peut circuler, travailler et résider dans toute l’Union.
Système de reconnaissance mutuelle des diplômes de l’enseignement supérieur et système LMD.
Depuis 2004, une carte européenne d’assurance maladie.
Tout citoyen a le droit de vote et d’éligibilité aux élections locales et européennes.
Les droits sociaux et économiques
Le droit de grève
Le droit à l’information et à la consultation des travailleurs
Le droit de concilier la vie familiale et la vie professionnelle
Le droit aux prestations sociales et aux services sociaux à l’intérieur de l’Union européenne ou la protection de la santé.
L’UE, c’est aussi…
Un passeport européen
Un hymne : l’hymne à la joie de Beethoven
Un drapeau
Un permis de conduire
Une devise : Unie dans la diversité
Une journée : le 9 mai
Une monnaie : l’euro
I- Le droit du travail européen
A) Les relations individuelles du travail
1. L’obligation d’informer le travailleur des conditions de travail applicables dans l’entreprise
Directive européenne du 14 octobre 1991
Possibilité d’exclure les salariés en CDD court (< 1 mois) ou à temps partiel réduit (< 8 heures/semaine).
Information à donner : identité des parties, lieu de travail, poste de travail, date début de contrat, congés payés, préavis, rémunération, durée du travail, convention collective applicable.
Écrit à remettre dans les 2 mois de l’embauche.
2. L'égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
Principe de non-discrimination
Le contenu et les sanctions peuvent varier d’un État à l’autre
Intégration de la notion de discrimination indirecte :
Pratique susceptible de produire un effet défavorable pour un groupe de personne déterminée.
Des discriminations autorisées si :
La nature du poste le justifie
Nécessité de réaliser des objectifs légitimes sur le marché du travail (jeunes travailleurs et travailleurs âgés).
Correction d’inégalité : « discrimination positive ».
La non-discrimination homme/femme renforcée :
Améliorer l’accès à la justice
Renversement de la charge de la preuve
Protection des victimes contre le licenciement
Diffusion obligatoire de la directive européenne sur le lieu de travail et dans les organismes de formation.
Un bilan doit être établi par chaque État tous les 5 ans (2000/2005/2010/2015)
3. Le principe d’égalité des rémunérations
Article 2 TUE : égalité homme/femme dans tous les domaines
Article 141 TUE : égalité des rémunérations
Directive 75/117 du 10 février 1975
Rémunération : salaire de base + tout autre avantage payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature.
4. L’aménagement du temps de travail
Directive 2003/88 du 4 novembre 2003
Définition européenne du temps de travail:
Période pendant laquelle le travailleur est à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité.
Un repos journalier minimal de 11 heures consécutives par 24 heures
Un temps de pause toutes les 6 heures
Un temps hebdomadaire maximal de 48 heures, heures supplémentaires comprises
Un congé annuel rémunéré d’au-moins 4 semaines
Un temps de travail de nuit maximal de 8 heures
5. Les travailleurs détachés
🚸 les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos
🚸 les taux de salaire minimal, y
compris ceux majorés pour les heures supplémentaires. La notion de taux de
salaire minimal est définie par la législation de l'État membre sur le
territoire duquel le travailleur est détaché.
5. Les travailleurs détachés
Un travailleur détaché est un travailleur qui, pendant une période
limitée, exécute son travail sur le territoire d'un État membre autre que
l'État sur le territoire duquel il travaille habituellement
La notion de travailleur est celle qui est d'application dans le droit
de l'État membre sur le territoire duquel le travailleur est détaché
La loi applicable à la relation de
travail est celle de l'État membre sur le territoire duquel le travail est exécuté.
Cette loi doit définir :
🚸 les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos
🚸 la durée minimale
des congés annuels payés
🚸 les taux de salaire minimal, y
compris ceux majorés pour les heures supplémentaires. La notion de taux de
salaire minimal est définie par la législation de l'État membre sur le
territoire duquel le travailleur est détaché.
🚸 les conditions
de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de
travail intérimaire
🚸 la sécurité, la
santé et l'hygiène au travail
🚸 les mesures
protectrices applicables aux conditions de travail et d'emploi des femmes
enceintes et des femmes venant d'accoucher, des enfants et des jeunes
🚸 l'égalité de
traitement entre hommes et femmes ainsi que d'autres dispositions en matière de
non-discrimination.
La directive sur les travailleurs détachés date de 1996.
Lire le texte : http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/ALL/?uri=CELEX:31996L0071
Consulter également le texte de la directive 2014/67/UE du
Parlement Européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l'exécution de la
directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le
cadre d'une prestation de services
Le 8 mars 2016, la Commission
européenne a proposé une révision des règles sur le détachement de travailleurs au sein de l'UE afin de les adapter aux
besoins actuels. Tant que cette proposition n'a pas été approuvée par les États
membres et le Parlement européen, la réglementation actuelle reste en vigueur.
Parmi les propositions de révision, si la durée du détachement dépasse 24 mois, les conditions prévues par la
législation du travail des États membres d’accueil devront être appliquées, lorsqu’elles sont
favorables au travailleur détaché.
B) Les relations collectives du travail
Le traité de Maastricht oblige la Commission européenne à donner la primauté à la négociation entre partenaires sociaux, au niveau européen, avant de légiférer.
Côté patronal : Business-Europe (anciennement UNICE) regroupe 40 fédérations patronales dans 34 pays.
Côté salariés : La CES a été fondée en 1973, elle représente aujourd'hui 82 organisations syndicales dans 36 pays européens ainsi que 12 fédérations sectorielles.
1. Le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises
Directive 2001/23 : le transfert d’entreprise correspond au transfert d’une entité économique en vue d’une poursuite d’activité totale ou partielle.
L’entreprise cédante peut être toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur.
L’entreprise cessionnaire est donc celle qui acquiert la qualité d’employeur.
Obligation d’informer les IRP en temps utile sur la date du transfert et ses conséquences économiques et sociales.
Obligation de rechercher un accord avec les IRP avant transfert .
Le transfert ne doit pas constituer un motif valable de licenciement sauf pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles.
Maintien des conditions de travail négociées pendant au-moins 1 an puis jusqu’à résiliation de la convention collective.
Maintien des mandats électifs des personnels
2. Les licenciements collectifs
Directive 98/59 du 20 juillet 1998 : modalités de rapprochement des législations nationales.
Obligation de consultation préalable des IRP
Favoriser la négociation d’un accord en vue d’atténuer les conséquences sociales des licenciements.
Communiquer par écrit les motifs de licenciement envisagés, le nombre et la catégorie des travailleurs concernés, les critères de choix et la méthode de calcul des indemnités.
3 étapes à respecter pour la procédure de licenciements : notification du projet à l’autorité compétente, transmission d’une copie aux IRP, mise en œuvre du projet dans les 30 jours.
3. Les accords-cadres conclus par les partenaires sociaux européens
Congés spéciaux
Travail à temps partiel
Travail à durée déterminée
Ces accords ont ensuite été repris dans des directives européennes.
Accord sur les congés spéciaux
Accord conclu le 14 décembre 1995, rendu obligatoire par la directive 96/34 du 3 juin 1996.
Principe d’un droit individuel à un congé parental, pour tout travailleur homme ou femme.
Les conditions d’accès à ce congé et les modalités d’application sont définies par chaque État.
Principe d’un droit au retour à son poste de travail pour le salarié.
Accord sur le travail à temps partiel
Accord conclu le 6 juin 1997, rendu obligatoire par la directive 97/81 du 15 décembre 1997.
Travailleur à temps partiel: salarié dont la durée normale de travail, calculée sur une base moyenne ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à celle d'un travailleur à temps plein comparable.
Suppression de toute forme de discrimination à l’égard des travailleurs à temps partiel.
Le refus d'un travailleur d'être transféré d'un travail à temps plein à un travail à temps partiel, ou vice versa, ne devrait pas en tant que tel constituer un motif valable de licenciement
Accord sur le travail à durée déterminée
Directive 99/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES.
les États membres, après consultation des partenaires sociaux, introduisent l'une ou plusieurs des mesures suivantes:
des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail;
la durée maximum totale de contrats et relations de travail à durée déterminée successifs;
le nombre de renouvellements.
Les travailleurs à durée déterminée sont pris en considération pour le calcul du seuil au-dessus duquel les instances représentatives des travailleurs peuvent être constituées.
Les employeurs doivent faciliter des opportunités de formation afin d'améliorer leurs compétences professionnelles, le développement de leur carrière et leur mobilité professionnelle.
II- Le droit européen de la sécurité sociale
Les mesures de coordination européenne pour les travailleurs mobiles ont pour objectif de faciliter la libre circulation des personnes afin d'éviter une perte des droits lors des déplacements dans l'Union européenne et assurer une forme de continuité de leur protection sociale lorsque ces personnes passent d'une législation à une autre.
Pour mettre en œuvre la libre circulation, des règlements de coordination ont été établis dès 1959.
Depuis le 1er mai 2010, une troisième génération de règlements est en vigueur.
1. Les régimes de sécurité sociale et la libre circulation des personnes: règlements de base
Règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et à leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté.
Ce règlement est assorti du règlement d'application (CEE) n° 574/72 qui en détaille l'application pratique (autorités nationales responsables, formalités administratives…).
Les nouveaux règlements européens
Le règlement (CE) n° 883/2004 et son règlement d'application le règlement (CE) n° 987/2009 remplacent les règlements 1408/71 et 574/72.
Cette nouvelle génération de règlements présente une coordination orientée vers l'efficacité et l'accès aux droits pour le citoyen dans les meilleures conditions possibles.
Les règles de coordination sont modernisées et simplifiées.
2. Champ d'application personnel
• travailleurs (salariés et non salariés) ressortissants d'un État membre ou d'un pays tiers,
• apatrides/réfugiés résidant sur le territoire d'un État membre, soumis à la législation d'un ou de plusieurs États membres,
• membres de leur famille,
• survivants de ces travailleurs quelle que soit la nationalité de ces derniers ,
• fonctionnaires et personnel assimilé à ces travailleurs selon la législation applicable,
• personnes qui suivent des études ou une formation professionnelle et aux membres de leur famille.
3. Champ d'application matériel
• prestations de maladie et de maternité,
• d'invalidité,
• de vieillesse,
• de survivants,
• d'accident du travail et de maladie professionnelle,
• de chômage
• prestations familiales et aux allocations de décès.
Le règlement ne s'applique ni à l'assistance sociale et médicale, ni aux régimes de prestations en faveur des victimes de la guerre.
4. Champ d’application géographique
Les États dans lesquels la personne assurée peut se prévaloir des dispositions des règlements (CE) n° 883/2004 et 987/2009 sont les suivants :
Les États membres de l'Union européenne, à savoir :
Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, République Slovaque, Roumanie, Royaume Uni, Slovénie, Suède.
Lorsque ces nouveaux règlements auront été intégrés dans l'accord sur l'EEE et dans l'accord entre l'Union européenne et la Suisse :
Les trois États membres de l'Espace économique européen : Islande, Liechtenstein, Norvège
La Suisse
Le travailleur est soumis à la législation d'un seul État membre.
- le travailleur occupé sur le territoire d'un État membre est soumis à la législation de cet État.
- le travailleur occupé à bord d'un navire battant pavillon d'un État membre est soumis à la législation de cet État.
- les fonctionnaires sont soumis à la législation de l'État membre dont relève l'administration qui les occupe.
- le travailleur appelé ou rappelé sous les drapeaux ou au service civil d'un État membre garde la qualité de travailleur et est soumis à la législation de cet État.
- les personnes dites "postactives" sont soumises à la législation de l'État sur le territoire duquel elles résident.
6. Égalité de traitement et coordination
Les personnes résidant sur le territoire d'un État membre auxquelles le règlement s'applique sont soumises aux obligations et admises au bénéfice de la législation de tout État membre dans les mêmes conditions que les ressortissants de cet État.
Commission administrative pour la sécurité sociale des travailleurs migrants
Comité consultatif pour la sécurité sociale des travailleurs migrants
B) La Carte européenne d'assurance maladie
Décision n° 189 de la CASSTM du 18 juin 2003, visant à remplacer par la carte européenne d'assurance maladie, les formulaires nécessaires à l'application des règlements du Conseil (CEE) n° 1408/71 et (CEE) n° 574/72 en ce qui concerne l'accès aux soins pendant un séjour temporaire dans un État membre autre que l'État compétent ou de résidence.
La carte européenne d'assurance maladie est valable pour tous les citoyens européens qui se déplacent au sein de l'Espace économique européen, c'est-à-dire l'Union européenne, la Norvège, l'Islande, le Liechtenstein ainsi que la Suisse.
Modèle CEAM Un modèle unique de la carte européenne d'assurance maladie : le recto de la carte est uniforme, le verso est laissé au libre choix de l'État membre émetteur de la carte.
Je vous recommande le site du Centre de Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale C.L.E.I.S.S : http://www.cleiss.fr/
Je vous recommande le site du Centre de Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale C.L.E.I.S.S : http://www.cleiss.fr/
Salutations numériques
Sophie Cuq
